旅游培训工作面临的新挑战及对策  
    随着我国旅游业在经济和社会发展中的作用不断加强，在世界旅游业中的地位不断提高，人才建设日益提到重要的战略地位，我们必须充分认识人才培训的重要性，增强人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关旅游业发展的一件大事来抓，从人才支撑上保证旅游业快速、健康地向前发展，保证世界旅游强国宏伟目标的实现。

    一、旅游培训工作存在的问题

    改革开放20年来，随着旅游业的迅猛发展，旅游培训工作经历了起步、发展的过程。旅游培训工作的蓬勃开展，对培养旅游业发展需要的各类专业人才，提高队伍素质，促进管理和服务质量的提高等产生了积极作用，并取得了很大的成绩。一是建立起一支与中国旅游业产业规模相适应的人力资源大军。到2000年末，全国旅游业直接从业人员为564.15万人,间接从业人员约为2800万人。二是旅游院校发展迅速，形成了较大和稳定的规模，现有各类高中等旅游院校(系)1195所，在校学生32.79万人，2000年在职人员培训总量达78.26万人。三是多形式、多层次的培训工作广泛开展。从1990年起，在饭店业开展岗位培训，业内约有70%的管理人员接受过岗位培训；在旅行社行业进行导游员、经理资格考试，实行持证上岗制度；在"创优"、旅游区(点)质量等级评定标准中，规定了明确的培训、持证指标；资格培训与适应性培训相结合、专题培训与创新培训相结合、送出去与请进来相结合、国内培训与国外培训相结合，这些形成了旅游培训鲜明的时代特征。但是，我们也要客观地看到，旅游培训工作虽然取得了一定的成绩，但横向与发达国家相比，纵向与新世纪所要承担的重任来看，仍存在一些不容忽视的问题：

    第一，培训工作发展的不平衡性较为突出。表现在东西部差距大的地区发展的不平衡，饭店培训率较之其他行业高的行业发展的不平衡，以低层次培训对象为主的培训层次发展的不平衡，以重导游员考试培训工作轻其他培训的培训对象的不平衡，以重业务培训考试轻政治思想、职业道德教育的培训内容的不平衡。

    第二，有效的培训机制尚未建立。培训与管理脱节的现象较为严重，一些地方和企业花了很大精力抓培训，由于管理跟不上，使得培训效果大打折扣；培训渠道不畅，一些工作"梗阻"(不下放权力)在省级旅游行政管理部门，"断层"(想作不知道作什么)在地市级旅游行政管理部门；培训计划的行政性较浓，培训单位的垄断性较为突出，考培不分的现象也较严重；市场的机制、竞争的机制还没有发挥作用。

    第三，培训的专业化程度不高。一些培训活动不作培训需求分析就随意设置课程，能请到什么教师就开什么课，优秀师资匮乏，培训管理者的专业化程度不高，培训教材针对性差，培训内容更新慢，培训质量控制和评估表面化。

    第四，培训创新较差。表现在培训方式单一，以传统培训为主，培训理念陈旧，内容脱离实际，体现时代特征的新知识、新方法、新观念、新技术不能及时反映或补充到培训工作中。现代化教学手段落后，网络教育滞后。

    第五，大旅游教育培训的格局还未形成。目前，有的单位、地方没有充分依靠现有院校的培训力量、整合现有的培训资源，而是为了局部的利益，自个关起门来做培训、利用手中的培训权力搞垄断培训。

    上述问题的存在严重制约和影响着旅游培训工作的开展，为此，我们要引起足够的重视，通过深化改革，引入市场机制，切实加以解决。

    二、旅游培训工作面临的新趋势与新挑战

    新世纪的到来和旅游业发展的新要求，旅游培训的对象、环境、需求、手段等都发生了深刻变化，因此，旅游培训工作出现了一些新走势：

    一是培训战略化。随着旅游竞争的加剧和以人为本思想的树立，人们对培训工作日益重视，一些地方在制定旅游发展规划时，也同时制定人才发展战略规划并认真实施；不少企业把人才建设作为本单位重要的经营发展战略，并作为企业发展的大事来抓。

    二是培训自主化。随着市场经济的不断深化，从"要他学"变成"我要学"，从依赖行政手段到靠质量吸引，由强制到自愿，由关注证书到关注课程。

    三是培训现代化。远程教育、网上培训、多媒体教学、"培训包"将对传统培训的方式和手段形成有力的冲击。

    四是培训定制化。随着人们对培训需求的多样化、专业化，企业和学员对培训提出了新的更高要求，即要有针对性地安排课程和师资，提高培训的实效性。

    五是培训终身化。随着科学技术的日新月异，由一次性培训到持续性培训、由一次开发到二次开发的终身培训将成必然，并成为人们精神文化生活的重要组成部分。

    六是培训社会化。培训"外包"，即由专业培训公司承担企业的培训任务将越来越普遍；培训内容向深度和广度拓展，如针对社会竞争激烈，造成员工心理压力大，对员工进行的"减压"培训；为了稳定员工而对其家属进行的"抓员工家属的心"的相关培训；培训与其他行业相互渗透，如与劳动和社会保险部门联合开展工人技术等级培训考核等。

    上述培训发展趋势，必然对旅游培训工作提出诸多挑战：

    挑战之一，实现旅游强国的宏伟目标：要解决培养人才的数量和质量问题。

    随着旅游业的迅猛发展，旅游人才紧缺、人才结构不合理、管理者队伍学历偏低、人才开发工作的不平衡性等问题越来越明显，这些问题与建设世界旅游强国对人才培养提出的数量和质量要求差距甚大，强国需要强才，为此，必须实施人才战略，培训和建设一支素质精良、专业齐全、数量充足的人才大军

    挑战之二，加入WTO：要解决人才的稳定和培养具有世界战略眼光的人才问题。

    入世，对我国旅游业既是机遇又是挑战。从人才建设来讲，不可避免地会引起新一轮的人才大战，人才竞争更加激烈。如何吸引和留住我所需要的人才将成为企业关注的焦点；同时，对培训工作也提出了更高的要求，即培训工作要面向世界，培养能够驾驭各种错综复杂的经济局面、懂得世贸规则运作的具有战略眼光的人才。

    挑战之三，知识经济、网络化的出现：要解决培养新经济所需要的各类专业人才问题。

    随着经济全球化，旅游的国际竞争国内化、国内竞争国际化的到来，尤其是新经济浪潮的席卷，对发展旅游业所需的职业经理人、创新人才、电子商务人才等的培养提出了明确而更快的要求。

    挑战之四，旅游培训需求的变化：要解决培训内容、培训形式的创新问题。

    总体上讲，旅游培训仍是传统培训，表现在内容陈旧，形式单一，培训与管理、用人脱节，培训手段落后，培训效果差等，这些已不适应人们对培训的差异性需求。随着人们培训需求的变化和提高，旅游培训工作必须改变旧有的思路和做法，大胆改革，勇于创新，增强培训的吸引力。

    挑战之五，旅游培训管理体制的改革：要解决理顺培训体系的问题。

    2000年以来，国家旅游行政管理部门对培训考试管理体制进行了改革。改革的主要思路是：转变职能，下放权力，调动地方的培训积极性。这次改革是非常必要的，它对打破传统的工作模式和思维智障，推动培训、考试工作向规范化、科学化开展将产生积极的作用。面对这一改革，如何理顺上下的关系，建立有效的培训体系，尤其是发挥地市级旅游局的培训作用和推动企业自主开展培训就提上了重要的位置。

    三、旅游培训工作发展的几点思路

    旅游十五目标的完成，强国梦的实现，取决于旅游队伍的素质，取决于旅游人才的数量和质量。因此，要在新一轮竞争中取胜，必须抓紧构筑人才制高点，培养一支高素质的人才队伍，以此应对"入世"、经济全球化和激烈的国际竞争、人才竞争的挑战。

    (一)确立明确的培训目标，树立培训新理念

    根据国内外旅游发展的新态势对人才培养提出的新要求，"十五"的旅游培训目标可以概括为：实施科教兴旅战略，以改革创新为动力，以高层次和急需人才培养为重点，全面推进素质教育，建立大旅游教育的人才培养体系，使人才的数量与质量、结构与布局与我国旅游业的发展相适应，为实现世界旅游强国提供坚实的人才支撑和智力支持。

    要实现上述目标，任务艰巨，关键是要转变观念。目前，树立以下几个培训新理念尤为重要：(1)大旅游教育培训的理念，即利用全社会可以利用的一切教育资源，为旅游业培养人才。(2)培训即管理的理念，把培训工作视为行业管理一个重要的手段和组成部分，培训是企业管理应有之义。(3)人才培养是旅游业持续发展的根本动力的理念。(4)培训是开发、培训出效益的理念。(5)领导者、总经理就是总训导师，管理者就是培训者的理念。

    (二)建立有效的培训体系，调动四个方面的培训积极性

    1990年以来，旅游培训体系为国家、省、企业三级，现在看来已严重不适应培训发展的需要。"创优"的开展、省级旅游局机构改革后职能的转变，地市级旅游局在管理当地旅游事务中的作用日益突出，发挥其培训作用就尤为重要和迫切，因此，建立国家、省、地市、企业四级培训体系势在必行。国家、省级旅游行政管理部门以宏观管理为主，培训职责主要为：制定人才培训规划和政策，组织开展中高级领导人才、紧缺人才的培训，负责培训的信息交流和经验推广，负责职业资格考试的管理工作，指导、检查下级旅游局、旅游协会、培训机构开展的培训工作。地市级旅游行政管理部门以中观管理为主，培训职责主要是具体落实国家、省级旅游行政管理部门部署的工作任务，推动企业自主培训工作的开展。企业以微观为主，根据自身的发展目标和经营管理任务，自主开展培训。有了这样一个职责分明、目标明确的培训体系，就能调动上下的培训积极性，高效、有序地开展培训工作。

    有效培训体系的建立为旅游培训工作的开展奠定了基础，此外，还要注意调动四个方面的培训积极性：一是发挥各级旅游行政部门的培训管理作用；二是发挥旅游协会的培训服务作用；三是发挥旅游院校、培训单位的中坚作用；四是发挥企业的自主培训作用。在目前计划经济与市场经济双轨制运作时，这几方面的作用相互依赖、缺一不可。

    (三)抓好五大人才建设

    目前，旅游业发展急需的各类专业人才很多，但最为紧缺和重要的人才有五类：导游人才、师资队伍、领导人才、紧缺人才、西部人才。为了适应旅游业发展的需要，应加大人才培养的力度，实施人才建设工程。

    1.导游队伍建设工程。通过严格的培训、考试和管理，提高导游员的两个文明素质，尤其是精神文明素质；推行导游等级考核制度，优化导游结构，形成一支政治素质高、业务能力强、职业道德好、结构较为合理、数量充裕的导游队伍。

    2.师资队伍建设工程。在全国选择几所院校，作为师资培训基地；充分利用远程教育、网络教育，扩大培养教师的覆盖面；走校企结合、产学研结合的路子，提高教师的专业能力；建立一支专职与兼职相结合的教师队伍。

    3.领导人才建设工程。重点抓好省、地市、县旅游局长和各级旅游行政管理部门中层管理人员的培训；通过举办高级研讨班、研究生班、工商管理培训、境外培训等，尽快培养一支能参与国际竞争的高素质的职业经理人队伍。

    4.紧缺人才建设工程。引导和支持骨干旅游院校开设旅游业急需而又紧缺的新专业和新学科，如旅游资源规划与开发、会展旅游、度假区管理、电子商务、旅游商品和纪念品的设计与开发、人力资源开发等；根据市场需求，采取"短平快"的方式举办紧缺专业人才研修班。

    5.西部人才开发工程。把西部人才资源开发作为西部旅游大开发战略的重要组成部分，把发挥现有人才的作用和引起人才相结合；以"结对子"的方式，鼓励东部地区的院校和企业支持和帮助西部地区的人才建设；采取"送出去"、"请进来"，专为西部地区举办由旅游行政部门的领导者和企业高层管理者参加的培训班；在师资培养、境外考察、培训政策、投入等给予倾斜和支持。

    (四)加强创新，切实提高培训质量

    旅游业的发展，社会环境的变化，员工学习需求的差异，培训工作必须改革创新。创新是培训发展的生命力，没有创新就没有发展。培训创新包括理念创新、方法创新、内容创新、管理创新等。一是培训方法从单一转向多样化，从讲授为主转向多种培训方法(案例分析、游戏、研讨、操作训练、视听教学、角色扮演、脑力激荡等)相结合。二是培训内容从注重业务训练转向与个人发展相结合，从传授业务知识、提高技能转向与情商开发、潜能开发、拓展训练、职业生涯设计等相结合。三是培训与管理相结合，把培训作为考核、评优、晋升的依据；培训部门要加强与行业管理部门的协调和沟通，紧密合作，共同推动行业培训工作的开展。四是淡化岗位培训、证书培训，加强专题培训、创新培训；从由证书吸引学员到靠内容吸引、质量吸引。

    创新需要提高培训的专业化水平，需要质量作保证。提高旅游培训质量要抓好以下几个关键环节：(1)培训需求分析。这是培训工作的起点，也是质量控制首要的一环，必须抓好。(2)制定可行的培训方案。培训方案要尽可能细化，操作性强。实施精品课程，进行精品安排。(3)选聘优秀的训导师。教师是保证培训质量的关键，各地要建立一支过硬的训导师队伍，实施精品教师工程。(4)检查与评估。要认真检查培训方案、培训大纲、教材、场地、经费等的准备情况，检查学员的学习态度、学习表现情况，对培训活动进行评估，将学员对教学方面的意见及时反馈给教师、培训管理部门，并做出相应的调整，使教学活动紧紧围绕培训目标进行。(5)应用。培训的目的是应用，应用主要要解决好理论与实际脱节的问题和如何巩固培训成果的问题。

    (五)保持培训工作可持续发展

    新世纪对旅游培训工作提出了一个新课题，即如何保持培训工作的可持续发展。要解决好这个问题，重点要处理好以下几个关系：一是经济效益和社会效益的关系。培训工作一定要坚持社会效益为主的原则，不能只顾眼前利益，要从长远着想，靠特色、靠信誉赢得学员，求得发展。二是数量和质量的关系。培训要在保证质量的基础上求数量，在质量稳定的前提下谈发展。三是管理和服务的关系。随着入世、市场经济体制的建立，旅游培训管理部门要转变职能，逐步减少行政管理手段，通过提供培训服务来达到管理。四是集权与分权的关系。旅游行政管理部门主要是通过制定政策、培训计划来进行管理，具体培训活动的实施要充分发挥下级旅游行政部门的作用，调动各类院校的培训力量。五是"造血"与"输血"的关系。要加强师资培养、基地建设、教材建设、"请进来"等基础性的"造血"工作，增强培训的后劲力量；同时要充分运用自己掌握的培训资源，走出去积极为地方、院校、企业服务。

 来源：国家统计局