绩效考核的应用范围很广，它的结果可以供管理人员为人力资源管理的决策提供信息，还可以用于员工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴。我们可以把它们分成“管理应用”和“开发应用”。管理应用，指的就是将绩效考核的结果应用于人力资源管理中计划、招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中；开发应用，考虑的是绩效考核可以提供员工优劣势的信息，据此帮助员工识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强员工的学习和开发，以及为员工的职业生涯设计提供建议等。
        业绩提高：一个设计合理的系统，能够有助于实现企业的目标和员工业绩。比如，企业开发了一套各岗位的行为锚定评分的指标体系，也就是给每位员工都提出了工作改进的明确目标。
        人力资源计划：一个设计完善的评价系统能够提供出一种对企业中人力资源优劣势的剖析来支持这项工作。
招聘和选择：绩效考核等级可能会有助于对求职者业绩的预测，
       人力资源开发：通过识别那些对业绩有不利影响的缺陷，人力资源和直线管理人员有能力制定出人力资源发展方案以允许个人发挥他们的优点并使其缺点最小化。
       职业计划和发展：绩效考核数据在评价一个员工的优缺点及确定其潜能时，是十分重要的。经理可以利用这些信息来评议下级，并帮助他们发展和执行他们的职业计划。
内部员工关系：绩效考核数据也可以用于内部员工关系等几个领域中的决策，比如动力、提升、降级、撤职、解雇和调动等方面的决策。
       员工潜能的评价：评价工作业绩时，可能会评价一名员工的潜能，未来行为的最好预测是根据过去发生过的行为。