21世纪是知识竞争的时代，知识竞争中人力资本往往是最为关键的因素。即使现在很多企业都面临金融危机的冲击，但通过各种途径网罗各式人才，力争以最优化的成本支出招募到企业所需的最佳人才仍然是绝大多数企业所期望的。那如何才能在五花八门的招聘渠道中选择出最符合企业需要，同时又能招到所需人才的途径呢？以下就罗列分析一些常见的招聘途径，供参考借鉴。
    专业报刊：是指通过一些具有相当发行量的专业性人才报刊来刊登招工信息，搜集相关人力资源。
    特点：拥有一定量的目标人群，具备相当程度的覆盖面，各类人群均可在无其他外力或设备限制的条件下获取相应的用工信息。这一途径需要投入一定资金成本，且一旦刊登信息后便无法再做出即时的调整或变更，信息的时效性较差。由于属于被动型采集，企业不得不投入大量的时间和精力用于初期应征筛选工作，往往因应征目标针对性不强而导致最终招聘成效的不理想。不少新办企业会选择当地人才市场报、前程无忧招聘报、中国人才市场报等专业性招聘报刊，也有部分企业会将招聘信息发布至发行流通量大、阅读群体广泛的本地或全国性报刊。但由于这一招聘渠道需要消耗较大成本，且效果并不明显，建议在金融危机下避免使用，除非企业需要长期招聘流动性大的岗位，譬如销售类岗位、餐饮酒店服务等。
    现场招聘会：参加各类现场招聘活动来招募人才，也是不少企业选择的途径之一。
    特点：能够第一时间直观面对应征人选，很多企业会趁势进行现场初试，从中搜寻适合的人才。但现场招聘时往往因人群密集造成周边环境过于嘈杂，通常使得面谈的效果打折扣甚至草草收场。同样也属于被动随机型，应征对象的目标性不够明确，因此，我们最常看到的景象是：招聘会上人潮涌动，知名企业或热门岗位前“车水马龙”，规模较小或冷门岗位前“门庭冷落”，企业招聘人员忙着收集从四面八方塞来的各式简历，无暇做细致的现场面试。不过，独具慧眼的“伯乐”也会从中挑中属于自己的“千里马”。诸多包括世界500强在内的国内外知名企业往往乐衷往返于各大名牌高校招聘会及毕业生推介活动，网罗具有职业发展潜质的人才。其实，选择现场招聘会形式最大的受益是能够在最短时间内收集到数量较多的应聘人员的各类信息，对于一些受金融危机影响较小，又急需招聘诸如应届毕业生、专业型和技术型人才的企业来说，仍是目前较为便捷的招募人才的方式之一。
    社会中介或猎头公司：即是通过社会中介或猎头公司招聘所需人才。
    特点：企业可以免于大量招聘前期工作的时间和精力的耗费，中介机构或猎头公司会根据企业的用工需求进行前期的人力资源搜集和筛选工作，高端性的猎头公司甚至能够提供更为专业化、针对性的服务项目，协助企业招募到最佳人选。需要注意的是，社会中介或猎头公司均为盈利性服务机构，因此这些机构提供的是有偿服务，也就是说企业为此需要支出一定数额甚至较高的成本费用，同时，企业还要承担中介公司是否为符合服务资质机构的风险，一旦产生服务纠纷，企业的权益能否受到合法保护也有待商榷。因此，一般建议企业在选择这一渠道时，要综合考虑自身的资金成本是否足以承受猎头公司较为昂贵的费用，一般这一招聘途径用来招募企业核心技术人员或高级管理人员，选择时也尽量挑选在业界较为知名或运作较为成熟的机构。
    商业网站：随着计算机网络技术的日趋普及和成熟，互联网络成为企业招募人才的又一热门途径。
    特点：网络招聘有着更为便捷、快速、广泛的信息流通优势，企业可以随时随地采集第一手的人力资源信息，及时调整招聘信息动向，这也是诸多商业招聘网站趁势崛起的制胜因素。然而，如今的商业招聘网站被更多各类企业营销广告所充斥，信息的真实性也受到了质疑。其实，除了可以通过51job前程无忧网、中华英才网、智联招聘网在内的具有相当知晓度和广泛点击流量的综合性招聘网站来招聘诸如行政文员、客户服务、技术员、操作员等普通办公型或技术型岗位外，企业也可选择一些中小型的专业领域网站，用以搜集到更具针对性、专业性的可需人才信息。需要提醒注意和建议的是：由于受金融危机的影响，失业人员有一定幅度的上升，因此会存在不少应聘人员“海投”的现象，因此企业在通过商业网站注册开通网络招聘后，应及时更新有效信息，尽量做到简历“一日一筛选”以及必要的反馈工作，尽快处理网上的应聘人员信息，以免因无意识的拖延招聘周期，导致可能性人才的流失。
    内部推荐：企业内部职员的推荐也是不少企业招聘人选的一种途径。
    特点：经由内部推荐的人选大都具备相当的目标针对性，通常为同等行业背景或专业的人选，因此相对招募成功率高，这类招募渠道多见于银行、医院、律师事务所等专业性较强的企业或机构。由于此类机构受金融危机的影响相对较小，一旦企业需要招募中层级别管理型岗位，譬如企业项目经理、人事或财务主管等时，则可以启用一种内部推荐的机制。但其不足之处在于此类人员在企业中较为偏于“皇亲国戚”姿态，且容易构成所谓企业或部门间“小团体”，对企业管理带来负面影响。因此，在选择这类招聘渠道时要权衡利弊，充分考虑所招聘岗位在企业中的地位和职能是否可以通过内部员工推荐来实现，以企业实际发展利益为出发点，尽量遵循招聘的公平、客观原则。
    公益性职介机构：即指政府职能部门下设的服务机构。
    特点：它的最大特点即是公益，公信和权威，无偿为各类用人企业提供包括用工信息发布、人力资源采集、面试通知传达等在内的代理招聘服务。且针对用工需求量大的信息，依托身后广泛的社区资源网罗搜集人力资源；针对专业性较强的岗位，通过开设的互联网络招聘平台实现资源互通，匹配相适合人选。同时，公益性职介机构还能为各类用人企业提供就业优惠政策扶持，降低企业用人成本。客观上来讲，在如今经济大环境不甚理想的情况下，一些中、小型企业如果想招聘譬如物业保安、保洁、营业员、驾驶员、流水线操作工等普及型基层服务岗位时，公益性职介机构所能协助提供的人才往往针对性较强。目前，不少企业已经意识到公益性职介机构在招聘工作中发挥的积极影响和作用，将公益性职介机构招聘渠道也列为重要的招聘途径之一。
杨浦职介 叶娴娟