1954年，管理大师德鲁克在《管理的实践》中首次提出了“目标管理”这一理论，认为在绩效管理中，企业的目的和任务必须转化为目标，各级主管必须通过这些目标对下级进行考核管理，以此来达到企业的总目标。从那时起，Management by 0bjectives（缩写为MB0）目标管理这一绩效管理方法在企业界逐渐得到了推广。
    目标管理过程中最为关键的一步就是制定目标，制定目标应当符合SMART原则。SMART分别是5个英文单词的首字母：
    明确具体的（Specific）　　目标必须是具体、明确的。所谓明确就是事先要对目标的工作量、责任人、参与人、所用工具和资源等进行确定；所谓具体就是目标要与任职人的工作职责或部门的职能相对应，也就是从岗位说明书出发，从这一点来说，做好每个岗位的工作分析是很有必要的。
    可衡量的（Measurable）
    可衡量指的是目标量化，最好能够以数字概念体现。如果目标无法衡量，就无法告诉员工我们要到哪里去，就好比经过长途跋涉，但是究竟是否到达了目的地都不知道。如果没有一个可衡量的目标，那么员工认为没有具体的指标要求和约束他们的工作必须要做到什么地步，只要似是而非地做些工作就可以了。
    可接受的（Acceptable）
    目标必须是可接受的，即可以被目标执行人所接受。这里所说的接受是指执行人发自内心地愿意接受这一目标，认同这一目标。如果制订的目标是主管一厢情愿，员工内心不认同，往往会认为：“反正你级别高压下来了，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不过完成不完成可没把握，到时候完不成我也没办法，工资你愿意扣就扣吧。”所以在这一点上需要主管和员工进行事先全方位的沟通，以求达成一致。
    现实可行的（Realistic）
    这是指绩效指标是实实在在的，是可以被证明和观察的。出现目标在现实条件下不可行的情况，常常是由于乐观地估计了当前的形势，而低估了达成目标所需要的条件，主观认为现在给员工的工作员工能够完成，但从客观的角度来看，目标无法实现。一个无法实现的目标，从最基本的出发点就无法使目标管理进行下去。
    有时间限制的（Time-based）
    如果没有事先约定的时间限制，每个人就会对这项工作的完成时间各有各的理解，主管认为员工应该早点完成，员工却认为时间有的是，不用着急。等到主管要员工交东西的时候，员工会很惊讶，这边主管暴跳如雷，指责员工工作不力，因此对员工做出绩效不好的评估；那边员工却觉得非常委屈和不满，伤害了员工的工作热情，同时员工还会感到主管不公平。
    无论是制定团队目标还是个人目标，都应该符合上述原则，在制定过程中，主管必须和员工一起在不断制定绩效目标的过程中共同提高绩效能力，切忌制定模糊目标。比如某制造型企业HR部门的培训目标定为：大力加强职业培训，这就是一个模糊的目标，无法进行有效的绩效管理；而运用SMART原则，则可以将目标定为：2008年12月31日之前，人均职业培训达到16小时/人，员工岗位资格认证一次合格率达到95%，在这基础上就能有针对性的进行绩效考核。
注：本文仅供参考。也有的理论认为SMART原则中的A是Attainable即可实现的，R是Relevant即与其他目标相关联的，在具体运用时也可以结合考虑。
普陀职介 王凯