薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？
    工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准，即：职位级别工资、业绩工资、奖金等。企业要做到员工之间的工资平衡，就要有一个很好的工资结构。
    好的工资结构同时具有保健作用和激励作用，要建立合理科学的薪资体系和制度，一般需经过以下几个步骤：
    1、职位分析：根据经营目标，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。
    2、职位评价：企业应根据各个职位的相对重要性，排出各职位等级，建立统一的职位评估标准，为确保工资的公平性奠定基础。
    3、薪资调查：选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司进行薪资调查，薪资调查要注重年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况，从长期看还要注重激励措施以及未来薪资走势分析等。
    4、薪资定位：在分析了薪资数据后，企业要根据自身的实际状况确定薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
    5、薪资结构：着重考虑几方面的因素，一是职位等级，二是技能资历，三是绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也可将前两者合并考虑，确定个人基本工资的基础。在确定职位工资，技能工资，绩效工资时需要对公司盈利能力、支付能力进行评估。
    6、实施和修正：企业在经营过程中，要根据实际情况调整薪资比例，人力资源部门要对总体薪资水平做出准确的预算，建好工资台账，并设计好的测算方法。
    7、职位的级别和宽带：不同职位有不同职位的级别,同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，比如说有10个职能部门，有30个职系，100个职位，但是整个级别就15个，每一个级别都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
    针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。然而许多公司，在薪资计划一经制定，很少有人花心思去思考这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责分析和改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资计划工作就要围绕企业的经营管理和业务效益相结合，与业务重点和经营战略相一致，不断提高企业的竞争力和管理能力。
（本文改编自中国管理传播网《中小企业的薪酬福利管理》）
普陀职介 朱月祥